¿Qué efectos produce en el impuesto de renta de una persona jurídica la contratación de trabajadores con discapacidad?
El Ministerio del Trabajo determinó una serie de pautas necesarias para la contratación de personas en condición de discapacidad –PCD–, entre las que se encuentran: adecuación de políticas de inclusión, selección de personal y acompañamiento para esta población. Conozca estas disposiciones.
Corte Constitucional aclaró que el Ministerio del Trabajo deberá pronunciarse para autorizar o no, la terminación del contrato de trabajo de una persona con discapacidad o debilidad manifiesta.
El Ministerio del Trabajo concluye que el vencimiento del plazo presuntivo como causal objetiva para la terminación del contrato no es razón suficiente que respalde la decisión de desvincular al trabajador oficial en condición de discapacidad.
El Ministerio del Trabajo determinó el procedimiento que deberán surtir los empleadores para solicitar la autorización de despido de trabajadores en condición de discapacidad, estableciendo que dicha autorización deberá solicitarse indistintamente del motivo de terminación del contrato de trabajo.
Mintrabajo concluye que, conforme lo expuesto, cualquier persona en situación de discapacidad o pensionada por invalidez puede ser contratada laboralmente bajo cualquier tipo de contrato de trabajo a término fijo, indefinido o por obra y labor. La única restricción es que no puede tener doble asignación del tesoro público.
Al presentarse una enfermedad o accidente de un trabajador, independientemente cuyo riesgo sea común o laboral, este debe ser calificado si se evidencia que obtuvo un menoscabo en sus capacidades; dicha valoración determinará si es apto para ser indemnizado, pensionado o ninguna de las dos.
La Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL-1360 de abril 11 de 2018, reitera que el empleador no podrá despedir a un trabajador debido a su condición de discapacidad, sin que lo autorice el Ministerio de Trabajo, a menos que se trate de una justa causa de terminación del contrato.
Existe determinación expresa en cuanto a la prohibición de despedir a un trabajador en condición de discapacidad sin que medie autorización del Ministerio de Trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones, el empleador no requerirá esta autorización.
En la SL-1360 de abril 11 de 2018, se presenta el caso de un trabajador que sufrió un accidente laboral en 2007, que, con el tiempo, ha disminuido su capacidad laboral hasta en un 39%. En consecuencia, fue despedido de su lugar de trabajo, ante lo cual el afectado decidió presentar una demanda solicitando el reintegro a su trabajo, junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir entre la fecha de su despido y la de su reinstalación.
Por lo anterior, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia falla a favor del demandante y, mediante la Sentencia SL-1360 de abril 11 de 2018, reitera que el empleador solo podrá despedir a un trabajador en condición de discapacidad sin previa autorización del Ministerio de Trabajo cuando se trate de una justa causa de terminación del contrato, establecida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tanto el trabajador oficial como el del sector privado con estabilidad laboral reforzada, cuya discapacidad sea grave e impida ejecutar su labor, tienen derecho a la protección de su trabajo y a no ser discriminados por ello. El despido de estos implica permisos especiales.
La Corte Constitucional reitera que en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable respecto de las funciones esenciales del cargo que se va a desempeñar. De igual manera, señala que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto de trabajo, público o privado, o a la obtención de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la función que se encuentra afectada o disminución resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo. En cuanto a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez, la corte precisa que tampoco se les puede restringir el acceso a un puesto de trabajo, ya que, aunque exista una pérdida de capacidad laboral superior al 50 %, ello no implica que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva de acuerdo con sus competencias.