Un trabajador es una persona natural que presta sus servicios bajo la subordinación de otra, que puede ser natural o jurídica, mediante la celebración de un contrato de trabajo, con el fin de obtener una retribución económica denominada salario. Dicha retribución debe ser actualizada periódicamente para que el trabajador no se vea afectado por la inflación ni por la pérdida de poder adquisitivo de la moneda que se presenta año tras año. En la siguiente infografía sintetizamos las principales acreencias que deberá tener en cuenta el empleador respecto a la contratación de un trabajador que devengue el salario mínimo 2022:
%207.54.41%20p.%20m..png)
Así, teniendo en cuenta que, como se mostrará más adelante, existen exenciones en el pago de algunos aportes, como el de salud y parafiscales cuando el empleador cumple los requisitos de artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET–, mensualmente el contratante deberá incurrir en un costo de $1.671.185 por pagos de nómina y el trabajador en un costo de $80.000 cuando se devenga el salario mínimo. Después de los descuentos de ley, un trabajador que devenga el salario mínimo percibirá mensualmente $1.037.172 durante el año 2022, sin contar pagos adicionales que constituyan salario.
¿Cuál es el costo que representará para un empleador la contratación de un trabajador con salario mínimo en el año 2022?
Liquidador del costo de la contratación de un trabajador: salario mínimo 2022
Conoce a través de este caso práctico en Excel el costo de un trabajador que devenga el salario mínimo 2022.
Como empleador podrás conocer el valor mensual y anual que representa la contratación de un empleado, y como trabajador, el valor mensual y anual que debes percibir por tu labor.
Contratación laboral en Colombia
¿Sabes qué debes tener en cuenta a la hora de vincular un trabajador a tu empresa? ¿Conoces la normativa en torno a este tema? Ingresa a esta Cartilla Práctica que Actualícese ha diseñado para ti y tendrás acceso a los aspectos más relevantes que rigen la contratación laboral en Colombia.
20 formatos para elaborar contratos de trabajo
Este Pack de Formatos incluye modelos editables en Word de los principales tipos de contratos de trabajo que puede suscribir una empresa con sus empleados en Colombia.
Entre estos tenemos el contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato de teletrabajo y el contrato de trabajo remoto.
Contrato a término fijo
En este formato encontrarás un modelo de un contrato de trabajo a término fijo elaborado de acuerdo con la normativa laboral de Colombia.
Podrás modificar los campos necesarios para adecuarlo a tus necesidades de manera que pueda servir para la gran mayoría de las situaciones.
Contrato a término indefinido
Te presentamos el modelo de un contrato de trabajo a término indefinido.
Al compararlo con un contrato individual de trabajo a término fijo, encontrarás varias diferencias, como la fecha de finalización de las labores y el período de prueba, entre otros. No te lo pierdas.
¿Cuáles son las clases de contratos laborales que existen en Colombia?
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que un contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural, denominada trabajador, se obliga a prestar sus servicios a favor de otra que puede ser natural o jurídica, denominada empleador, y en cumplimiento de los tres elementos reglamentados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
%208.33.48%20p.%20m..png)
Para llevar a cabo la contratación de un trabajador, el empleador puede escoger una de las cuatro (4) modalidades de contrato previstas en dicho código, para lo cual deberá tener en cuentas las implicaciones que conlleva la celebración de cada uno.
De esta manera, encontramos en la legislación laboral los siguientes tipos de contrato de trabajo:
El contrato a término fijo se encuentra previsto en el artículo 46 del CST. Este tipo de
contrato debe constar siempre por escrito, tener una fecha de inicio y finalización, y
puede ser pactado por un término inferior a un (1) año, por un (1) año y máximo por
tres (3) años.
Cuando sea acordado por un término inferior a un (1) año, puede ser prorrogado
hasta tres (3) veces por un término igual o inferior al inicial; cuando el término es a
un (1) año o a tres (3) años, puede ser renovado de manera indefinida por el mismo
término.
Para efectos de dar por terminado este contrato, el empleador tiene la obligación
de entregar un preaviso al trabajador, con no menos de treinta (30) días de anticipación,
donde le notifique la no renovación del contrato. Si no envía este preaviso, el
contrato se prorrogará automáticamente por el mismo término; si lo envía después
de dicho término y da por terminado el contrato, se considerará un despido sin justa
causa.
El contrato a término indefinido se encuentra regulado en el artículo 47 del CST.
Este tipo de contrato puede pactarse de forma verbal o escrita y no comprende una
fecha de terminación. Subsiste mientras las causas que le dieron origen existan.
El contrato de trabajo por duración de obra o labor está previsto en el artículo 45 del
CST. En este tipo de contrato la temporalidad está sujeta al cumplimiento de una
condición, de una obra o de un servicio, razón por la cual su vigencia se mantendrá
hasta que finalice la labor pactada por la que se requiere al trabajador; es decir, el
tiempo de duración de este contrato no lo determinan las partes, sino la necesidad
del trabajo para realizar una labor específica.
Estos contratos laborales son idóneos para efectuar la contratación de trabajadores
que cubran reemplazos (por incapacidades o licencias); trabajadores que se necesitan
para desempeñar un proyecto determinado; para el apoyo en una actividad
accidental de alta demanda, meramente transitoria; o para un período detallado de
fabricación, construcción o elaboración de una obra específica.
En estos contratos laborales es vital aclarar, pactar y especificar de forma precisa e
inequívoca la obra o labor que el trabajador realizará, toda vez que de ello dependerá
la terminación del contrato. Para esto es fundamental especificar la actividad laboral,
pues, una vez se finalice con esta, significará la terminación del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio es una modalidad contractual
prevista en el artículo 6 del CST. Este tipo de contrato no puede ser pactado por
un término superior a un (1) mes. Principalmente, es utilizado cuando se presenta
un evento extraordinario en el que el empleador se ve en la obligación de suplir una
necesidad momentánea ocurrida fuera del curso normal de las actividades desarrolladas
por la empresa. De acuerdo con esto, la labor que desempeñará el trabajador
estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo cual justifica
su brevedad.
El salario mínimo mensual legal vigente –smmlv– se encuentra regulado mediante el artículo 145 del CST, y es definido como el pago mínimo al que todo trabajador tiene derecho para sufragar sus necesidades básicas y las de su familia. El Gobierno nacional tiene la obligación de aumentar año tras año el valor de este salario con el fin de que no se vean afectados los ingresos de los trabajadores como consecuencia de la inflación o la pérdida de poder adquisitivo de la moneda. Al respecto, la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-1433 de 2000 señaló:
La persona natural que pone a disposición de un empleador su fuerza laboral, al paso que cumple con una función social, persigue como interés particular una retribución económica por la prestación del servicio (…). Por esta razón, la remuneración debe asegurar un mínimo vital, (…) además, ser móvil, de modo que siempre guarde equivalencia con el precio del trabajo. Esta equivalencia debe ser real y permanente, y conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario, ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación, con el fin de contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo, y asegurar que aquel en términos reales conserve su valor.
(Los subrayados son nuestros).
El smmlv es determinado por la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales –CPCPSL–, en la que se instaura una mesa de negociación conformada por:
Según lo establece el parágrafo del artículo 8 de la Ley 278 de 1996 y el artículo 147 del CST, el smmlv debe quedar definido a más tardar el quince (15) de diciembre de cada año. En caso tal de que no se logre un consenso en dicha fecha, le corresponderá a la mesa de negociación reunirse de nuevo y llegar a un acuerdo antes del 30 del mismo mes. Si definitivamente no es posible concertar el monto del salario mínimo, le corresponderá al Gobierno nacional expedir el decreto que fije el smmlv a más tardar el 30 de diciembre.
Según lo establece el parágrafo del artículo 8 de la Ley 278 de 1996 y el artículo 147 del CST, el smmlv debe quedar definido a más tardar el quince (15) de diciembre de cada año. En caso tal de que no se logre un consenso en dicha fecha, le corresponderá a la mesa de negociación reunirse de nuevo y llegar a un acuerdo antes del 30 del mismo mes. Si definitivamente no es posible concertar el monto del salario mínimo, le corresponderá al Gobierno nacional expedir el decreto que fije el smmlv a más tardar el 30 de diciembre.
Para el año 2022, mediante el Decreto 1724 de 2021, el Gobierno nacional fijó el monto del smmlv en $1.000.000, teniendo un aumento del 10,07 % en comparación con el valor del smmlv que rigió por el año 2021.
¿Cuál fue el incremento del salario mínimo mensual en Colombia para el 2022?
¿Cuál es el costo que representará para un empleador la contratación de un trabajador con salario mínimo en el año 2022?
¿Cómo debe liquidarse el sueldo de la primera y segunda quincena de enero 2019 de un trabajador que devenga un salario mínimo a través de un contrato a término fijo?
¿Cuándo un trabajador es trasladado a un municipio cercano, el empleador debe reconocerle, además del auxilio de transporte, el transporte intermunicipal?
Si la empresa le paga auxilio de rodamiento a un trabajador, ¿queda exonerada de pagarle auxilio de transporte?.
¿Cuál es el efecto del auxilio de transporte en la liquidación de la prima de servicios? ¿Este auxilio se afecta por el teletrabajo?
El auxilio de transporte es un pago no constitutivo de salario que tiene como finalidad subsidiar los gastos en los que incurre un trabajador cuando debe trasladarse desde su hogar hasta el lugar de trabajo y servirle de apoyo frente a la asunción de estos.
Este auxilio se otorga, de manera excepcional, a aquellos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo cuya remuneración salarial no supere los dos (2) smmlv y cuyo domicilio se encuentre a más de un (1) kilómetro de distancia del lugar de trabajo.
A su vez, este auxilio puede encuadrarse en dos categorías:
Mediante el Decreto 1725 de 2021, el Gobierno nacional fijó el monto del auxilio de transporte en $117.172, teniendo en igual medida este un aumento del 10,07 % en comparación con el valor que rigió por el año 2021.
No hay lugar al pago del auxilio de transporte:
En los últimos cuatro (4) casos no hay lugar al pago de este auxilio debido a que el trabajador, al encontrarse en una situación que le permite ausentarse, no debe trasladarse al sitio de trabajo.
Aun así. debe tenerse en cuenta que el auxilio de transporte es un concepto que se genera de manera mensual, por lo que tendrá que pagarse de manera proporcional al tiempo laborado.
Supongamos que un trabajador con derecho a auxilio de transporte, en una empresa que labora de lunes a viernes, ingresó en un período de vacaciones de siete (7) días el 1 de febrero y se reintegró a sus labores el 10 del mismo mes. Este empleado tiene derecho al pago de 21 días de auxilio de transporte, dado que para efectos de la liquidación de este concepto se tienen en cuenta los días calendario, es decir, los días hábiles y no hábiles.
Con base en nuestro ejemplo, se contabilizarían los días de la siguiente manera:
%207.38.03%20p.%20m..png)
Así se deben descontar, entonces, nueve (9) días del mes para la liquidación del pago del auxilio de transporte y determinar su monto de la siguiente manera:
$117.172 / 30 = $3.905 x 21 días = $82.020
En nuestro caso, este trabajador tiene derecho al pago de $82.020 por concepto de auxilio de transporte en el mes de febrero.
Para terminar, es necesario mencionar que el procedimiento anterior debe aplicarse de igual forma en los períodos de incapacidad o de licencias no remuneradas, cuando no superen el mes, ya que si superan dicho término definitivamente no hay lugar al pago del auxilio.
Base que define el pago del auxilio de transporte no puede incluir las horas extra
El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 08SI2017726600100000961 de 2019, realizó una serie de precisiones respecto al pago del auxilio de transporte cuando el salario de un trabajador supera los dos (2) smmlv con ocasión de la remuneración del trabajo suplementario, es decir, horas extra.
El Mintrabajo precisa, como primera medida, que aunque el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo determine que constituye salario el valor del trabajo suplementario o de las horas extra, debe tenerse en cuenta que el salario pactado por las partes, por medio del cual se remunera la jornada ordinaria, es decir, la acordada por ellos (artículo 158 del CST) o la máxima legal (8 horas, artículo 161 del CST), es el que causa el pago del auxilio de transporte. Así las cosas, le corresponde al empleador el pago del auxilio de transporte del trabajador, aunque el salario de este último supere los dos (2) smmlv por el pago de horas extra.
Como sustento de lo dicho, el Mintrabajo aclara que:
(…) si bien es cierto todo lo que recibe el trabajador como contraprestación del servicio es salario, dentro del cual está la remuneración por el trabajo suplementario o de horas extras, también hay que tener presente que el salario acordado por el empleador y trabajador, se acuerdo [acuerda] como remuneración de la jornada ordinaria, (…) salario que da lugar al derecho del trabajador a percibir el auxilio de transporte, cuando este tiene un límite de hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y el trabajo suplementario o de horas extra, por disposición legal, es el que supera la jornada ordinaria acordada por las partes, siendo estas las razones por la cuales el empleador conservaría la obligación de pago del auxilio, pese al pago de la remuneración por trabajo suplementario o de horas extra, amén de que el espíritu de la disposición que contempla la obligación de pago del auxilio de transporte por parte del empleador, para los trabajadores que reciben como contraprestación de sus servicios, hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes (…).
(El subrayado es nuestro).
Lo que quiere decir el Mintrabajo es que el pago de la jornada ordinaria y el monto del salario pactado por las partes al inicio de la relación laboral es lo que causa el pago del auxilio de transporte; por su parte, las horas extra son cuestiones adicionales que pueden presentarse eventualmente.
Por esta razón es que no hay lugar a que el trabajador no sea acreedor del auxilio de transporte en los eventos en que le sea remunerado trabajo suplementario. El Mintrabajo también manifiesta:
En conclusión, la jornada laboral es la acordada por las partes y en caso de falta de acuerdo, será la máxima legal, jornada, por la cual, el empleador y el trabajador acuerdan el pago del salario, es decir, la jornada ordinaria que regirá el contrato de trabajo, salario que será cancelado por la jornada ordinaria, el cual dará origen al pago del auxilio de transporte, cuando el trabajador devenga hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigente. [Es]Distinta la situación del trabajo suplementario o de horas extras, que aun cuando por mandato legal es un elemento integrante del salario, son los valores que recibe el trabajador por las horas que exceden la jornada ordinaria, la cual, como se verificó, es la que da origen al auxilio de transporte, (…) siendo la razón por la cual, el empleador estaría obligado a cancelar auxilio de transporte aun cuando el trabajador perciba sumas adicionales por el trabajo suplementario o de horas extras (…).
(El subrayado es nuestro).
El Mintrabajo formula estas consideraciones entendiendo que en el momento en que surjan este tipo de dudas debe realizarse un estudio de las disposiciones vigentes que regulan el tema en cuestión, y que siempre será más acertado optar por la interpretación que beneficie al trabajador, según lo dispone el artículo 21 del CST.
En lo concerniente a nuestro caso en concreto, debe tenerse en cuenta la finalidad del pago del auxilio de transporte y lo que regula la ley al respecto, y con base en ello determinar la afectación y/o favorabilidad que le puede traer al trabajador dejar de percibir dicho auxilio.
Adicionalmente, el Mintrabajo precisa:
(…) por disposición del propio Código Sustantivo del Trabajo, cuando haya duda en la interpretación normativa, prevalece siempre la más favorable al trabajador. El trabajo suplementario y de horas extras no debe ser tomado para el cálculo del valor necesario para el auxilio de transporte.
(El subrayado es nuestro).
De esta manera se tiene que, si se interpreta la ley de manera literal, es decir, si se lee que un trabajador que devengue más de dos (2) smmlv no tiene derecho al auxilio de transporte, según lo determinado a través del mencionado artículo 127 del CST, se estaría incurriendo en una afectación a sus intereses mínimos.
Pensemos en un trabajador que devenga $1.950.000 mensuales y trabajó un total de diez (10) horas extra diurnas en el mes.
$1.950.000/30 = $65.000 (valor de un día de salario) / 8 horas = $8.125 (valor de una hora de salario)
Ahora al valor de la hora ordinaria se le adiciona al valor del recargo diurno, que equivale al 25% del valor de la primera.
$8.125 x 25 % = $2.031 + $8.125 = $10.156
Se tiene entonces que el valor de la hora extra es de $10.156.
Ahora se multiplica este valor por el número de horas trabajadas:
$10.156 x 10 horas = $101.566
De esta manera, por ese mes el trabajador devengaría $2.051.566, valor que supera los dos (2) smmlv, por lo que inicialmente se podría creer que el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte.
No obstante, el Ministerio del Trabajo opta por no tener en cuenta el valor de las horas extra para determinar el pago del auxilio de transporte, dado el perjuicio que podría causársele al trabajador, pues lo que finalmente percibiría sería inferior a lo que percibía con el auxilio.
Para ilustrar, realicemos la liquidación del salario y comparemos los conceptos mencionados continuando con el ejemplo.
Lo primero que debemos tener en cuenta es el monto del auxilio de transporte, que como fue mencionado es de $117.172 para este año, y después proceder con la liquidación del salario a partir de ese valor y el de las horas extra, así:
Monto mensual devengado por el trabajador, con auxilio de transporte:
$1.950.000 + $117.172 = $2.067.172
Monto mensual devengado por el trabajador con el valor de las horas extra:
$1.950.000 + $101.566 = $2.051.566
Se llega a una diferencia de $15.606, lo cual supondría una disminución a la remuneración salarial del trabajador.
Según la postura del Mintrabajo, no obstante, este trabajador debe devengar la suma de:
$1.950.000 + $117.172 + $101.566 = $2.168.738
De esta manera, para efectos de determinar el derecho al auxilio de transporte, el empleador debe tener en cuenta el salario pactado al inicio de la relación laboral y no el monto que se genere posteriormente con ocasión del pago de trabajo suplementario.
El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comuni- caciones expidió el Decreto Legislativo 771 de 2020, por medio del cual estableció el pago del auxilio de conectividad digital en reemplazo del auxilio de transporte para aquellos trabajadores que con ocasión de la pandemia del COVID-19 se encontraran realizando sus labores desde sus hogares para efectos de subsi- diar el gasto del servicio de internet.
Por lo anterior, inicialmente este auxilio iba a otorgarse de ma- nera temporal durante la vigencia de la emergencia sanitaria, no obstante, su pago se ha determinado de manera definitiva para la modalidad de trabajo en casa (Ley 2088 de 2021).
Atendiendo a lo dicho, el auxilio de conectividad digital debe ser pagado en las mismas condiciones del auxilio de transporte, lo cual supone que su monto equivale a $117.172 por el año 2022 y debe ser otorgado a trabajadores que devenguen hasta dos (2) smmlv.
Inclusión del auxilio de conectividad digital para la liquidación de las prestaciones sociales
Como fue indicado, el auxilio de conectividad digital debe ser reconocido a cambio del auxilio de transporte y por el mismo valor; por lo tanto, se tiene que al cumplir la misma función,
que en el caso del primero es la de subsidiar el gasto en el cual está incurriendo el trabajador por realizar las labores desde su hogar, el empleador deberá incluirlo como base para liquidar las prestaciones sociales.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial son aquellos que cumplen una jornada laboral incompleta, es decir, inferior a la máxima legal (ocho –8– horas), y que por lo general es de cuatro (4) horas diarias. También puede ser de seis (6) horas, no obstan- te, esta modalidad se utiliza preferentemente para la organiza- ción de turnos de trabajo.
¿Estos trabajadores que prestan sus servicios a tiempo parcial de- ben recibir la mitad del pago del auxilio de transporte al laborar media jornada o deben recibir el pago completo?
Concepto del Ministerio del Trabajo
El Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 257 de 2020, se refirió a este tema indicando que el pago del auxilio de transporte no se determina por el número de horas laboradas, sino por la cantidad de días a la semana que el trabajador cumple en la semana. Esto supone que, independientemente del tiempo que labore el trabajador, debe serle reconocido el valor completo de este auxilio, debido a que este incurre en el mismo gasto para trasladarse desde su domicilio al lugar del trabajo que un trabajador que labore la jornada laboral completa.
Al respecto conviene mencionar que este auxilio deberá reconocerse conforme al número de días laborados, es decir, si el trabajador labora los treinta (30) días del mes, el auxilio se le pagará completo; si labora por menos días, le será reconocido de manera proporcional al tiempo laborado.
Lo anterior supone que si, por ejemplo, el trabajador labora cuatro (4) días a la semana, le será reconocido el auxilio de transporte por 16 días al mes:
$117.172 / 30 = $3.906 x 16 días = $62.492
Reconocimiento del auxilio de conectividad digital para trabajadores a tiempo parcial
En el evento en que los trabajadores a tiempo parcial se encuentren prestando sus servicios desde sus hogares, debe serles reconocido el auxilio de conectividad digital en reemplazo del auxilio de transporte.
Por último, conviene mencionar que estos auxilios no son acumulables ni deben otorgarse de manera simultánea, es decir, deben pagarse según las circunstancias. Si el trabajador debe trasladarse a su sitio de trabajo, debe reconocerse el auxilio de transporte; si trabaja en casa, el auxilio de conectividad digital. Pero no deben reconocerse ambos al tiempo.
¿Qué se entiende por auxilio de conectividad digital y cuál es su relación con el auxilio de transporte?
¿Cuál es el valor del auxilio de transporte en 2022? ¿El auxilio de conectividad aumentó para el 2022?
¿El auxilio de conectividad digital se debe tener en cuenta para liquidar la prima de servicios y las cesantías del trabajador?
¿Entre empleador y trabajadores que devengan más de dos (2) salarios mínimos se pueden acordar pagos no salariales para efectos de subsidiar los gastos de conectividad digital?
¿El auxilio de transporte o el auxilio de conectividad digital se deben reconocer durante los períodos de incapacidad, licencias remuneradas o las vacaciones?
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
