Desconexión laboral en Colombia: ¿qué es y cómo aplicarla?

La política de desconexión laboral en el reglamento interno permite garantizar que los trabajadores no sean contactados fuera de su jornada, vacaciones o descansos, protegiendo el equilibrio entre la vida laboral y personal.

La desconexión laboral ha cobrado especial relevancia con el auge de las nuevas tecnologías y las modalidades de trabajo no presencial. En Colombia, la jornada laboral no puede ser indefinida en ninguna modalidad ni ejecutarse de manera ininterrumpida.

El tiempo que un trabajador permanece sujeto a las órdenes del empleador genera tensiones sobre los límites de ese poder subordinante, en especial respecto a los derechos fundamentales al descanso y al tiempo libre.

A continuación, exploraremos qué es la desconexión laboral según la Ley 2191 de 2022 y las novedades introducidas por la Sentencia C-331 de 2023 de la Corte Constitucional.

¿Qué es la desconexión laboral?

La desconexión laboral es el derecho de todos los trabajadores a no tener contacto por cualquier medio o herramienta, para asuntos relacionados con su actividad laboral por fuera de la jornada ordinaria o máxima legal, ni durante sus vacaciones o descansos.

¿Qué ley regula la desconexión laboral?

La Ley 2191 de 2022 surgió en respuesta a los cambios laborales derivados de la pandemia, especialmente el aumento de la carga de trabajo con el teletrabajo y el uso extendido de herramientas digitales.

Las nuevas tecnologías, a través de plataformas virtuales y mensajería instantánea, han mantenido a los trabajadores en una constante disponibilidad y han generado tiempo no remunerado que afecta su descanso.

Esta situación genera problemas significativos, pues la falta de descanso impacta directamente en la productividad. Además, los costos asociados a problemas de salud derivados de la sobrecarga laboral pueden ser elevados, lo que hace necesaria la adopción de políticas de desconexión laboral.

¿Cómo se garantiza el derecho a la desconexión laboral?

El artículo 4 de la Ley 2191 establece tres aspectos clave sobre la garantía del derecho a la desconexión laboral:

1. Inicio del derecho: la desconexión laboral comienza inmediatamente después de finalizada la jornada laboral diaria o semanal, así como desde el primer día de vacaciones.
2. Ineficacia de cláusulas contrarias: cualquier cláusula o acuerdo en el contrato de trabajo que limite o anule este derecho será ineficaz.
3. Posible acoso laboral: el incumplimiento de este derecho puede constituir acoso laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006, siempre que la conducta sea persistente y demostrable.

¿Qué obligaciones impone la desconexión laboral al empleador?

El artículo 5 de la Ley 2191 de 2022 establece que todos los empleadores deben incluir una política de desconexión laboral en el reglamento interno de trabajo. Esta política debe contener, como mínimo:

1. La forma en que se garantiza y ejerce el derecho, con lineamientos sobre el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
2. Un procedimiento para que los trabajadores presenten quejas por la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
3. Un trámite interno para las quejas que asegure el debido proceso, con mecanismos de solución del conflicto y verificación del cese de la conducta.

El procedimiento para presentar quejas puede incluir formularios, canales de comunicación y documentación específica. La gestión debe contemplar recepción, investigación, análisis, resolución y seguimiento para verificar el cese de la conducta.

En la práctica, esta política suele integrarse al reglamento interno de trabajo y articularse con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de modo que su cumplimiento pueda verificarse y documentarse.

Si bien la Ley 2191 de 2022 estableció el marco normativo sobre la desconexión laboral, la Corte Constitucional ha precisado su alcance y aplicación en la Sentencia C-331 de 2023.

¿Qué aclaró la Sentencia C-331 de 2023 sobre la desconexión laboral?

En la Sentencia C-331 de 2023, la Corte Constitucional analizó la constitucionalidad del artículo 6 de la Ley 2191, que excluye de la regulación de la desconexión laboral a los trabajadores y servidores públicos en cargos de dirección, confianza y manejo.

La Corte concluyó que esta exclusión es constitucional, siempre que se garantice su derecho a la desconexión, aunque no esté ligado al límite de la jornada laboral.

Aunque estos trabajadores tienen mayor disponibilidad, su derecho al descanso diario y semanal debe ser garantizado. Cualquier interrupción de su desconexión laboral debe responder a criterios de necesidad y razonabilidad previamente establecidos y conocidos por el trabajador.

¿Cómo se relacionan jornada, disponibilidad, descanso y la desconexión laboral?

Uno de los aspectos más relevantes de la Sentencia C-331 de 2023 es la definición de la desconexión laboral como un componente esencial del derecho al descanso.

Para la Corte, el tiempo de trabajo se divide en tres categorías fundamentales: jornada laboral, disponibilidad laboral y descanso.

1. Jornada laboral: corresponde al tiempo en el que el trabajador presta sus servicios y está sujeto a las directrices del empleador, medido en horas diarias, semanales o mensuales.
2. Disponibilidad laboral: es la posibilidad real y concreta de que, una vez finalizada la jornada laboral, el trabajador pueda ser requerido para cumplir alguna actividad.
3. Descanso: es un derecho humano laboral que garantiza un espacio libre de interferencias, en el que la persona tiene plena autonomía sobre su tiempo fuera de la actividad laboral.

Finalmente, la desconexión laboral es la materialización del derecho al descanso y al tiempo libre. Esto implica que el trabajador no puede ser contactado por ningún medio físico o digital después de haber cumplido razonablemente sus obligaciones.

En el siguiente video, Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica en qué consiste la política de desconexión laboral en Colombia.

¿Qué sanciones implica incumplir la desconexión laboral?

El incumplimiento de la desconexión laboral puede acarrear consecuencias en dos ámbitos. En el ámbito individual, el contacto persistente y demostrable fuera de la jornada puede calificarse como acoso laboral (Ley 1010 de 2006) y dar lugar a la intervención del comité de convivencia laboral.

En el ámbito administrativo, el Ministerio del Trabajo puede investigar y sancionar a las empresas que no adopten la política o que desconozcan el derecho al descanso. Las multas por infracción a las normas laborales pueden alcanzar hasta 5.000 smmlv según la gravedad y la reincidencia de la conducta.

Las consecuencias más frecuentes para la organización son las siguientes:

• Requerimientos y visitas de la inspección del trabajo.
• Multas graduales en función de la conducta.
• Deterioro reputacional y mayor rotación del personal.

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