Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La ley laboral contempla la obligación del empleador de entregarles la dotación a sus empleados por lo menos 3 veces al año. Esto permite la correcta ejecución del contrato de trabajo con las herramientas que faciliten su desarrollo.
Conoce aquí las características de esta obligación.
El artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– contempla la obligación de hacer entrega de la dotación, consistente en el suministro de calzado y vestido para ejercer la labor contratada, según las necesidades que se requieran.
Así lo indicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL-5686 de 2014, de la siguiente manera:
Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos.
En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud.
De esta manera, para el derecho laboral resulta de vital importancia que el trabajador ejerza sus funciones con el cumplimiento de los deberes de protección y seguridad que el empleador debe garantizar.
Si llegaste hasta aquí, te recomendamos descargar nuestra Acta de entrega de dotación, útil como comprobante de la entrega de la dotación a los trabajadores.
La dotación como prestación social consiste en la entrega material y gratuita, 3 veces por año laborado, de un vestido y un par de zapatos al trabajador, para usarlos en las labores propias de su empleo.
Es necesario mencionar que esta es una prestación social que no constituye salario, por lo cual no se computará como factor salarial para ningún efecto.
El empleador será quien decida el tipo de calzado y vestido de labor que más le convenga al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y el tipo de funciones que se desempeñen y el clima o medioambiente, los instrumentos o materiales que manipulará, entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe otorgarse la dotación:
El artículo 232 del CST indica que las fechas de entrega de la dotación son las siguientes:
El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas, y es imperativo que lo haga, so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente.
Por lo tanto, a la finalización del contrato no tiene sentido entregar la dotación, pues esta se justifica en beneficio del trabajador activo.
Por otra parte, no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero, incluso el Legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo 234 del CST.
Sin embargo, si el empleador a la terminación del contrato de trabajo no hizo entrega de la dotación debida en las fechas oportunas, está obligado a pagar la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y en favor de la afectada, por los daños padecidos por el trabajador con el incumplimiento.
En suma, el suministro de calzado y de vestido de labor como obligación laboral en especie no se debe pagar a la terminación del contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no puede generar la indemnización por falta de pago prevista por el artículo 65 del CST, pero sí indemnización por perjuicios.
Así las cosas, son beneficiarios de la dotación los trabajadores con las siguientes tres características:
Cabe aclarar que están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.
Si el beneficiario no usa la dotación, el empleador se libera de la obligación correspondiente en los períodos siguientes, conforme lo señala el artículo 233 del CST. En este caso, el empleador debe dar aviso por escrito al inspector de trabajo.
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