Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
En épocas decembrinas muchos empleadores suelen, en agradecimiento, incentivar a sus trabajadores con regalos o bonificaciones. Cuando esto sucede, es importante tener en cuenta si constituye o no factor salarial, a fin de realizar los aportes a Salud y Pensión.
En diciembre inician los regalos y bonificaciones a los trabajadores; recordemos que la normatividad no los prohíbe, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, permite dar regalos o bonificaciones ocasionales a los trabajadores, sin que tengan efectos salariales.
Artículo 128. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades (…) cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyan salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Sin embargo, la Ley 1393 del 2010, indicó en su artículo 30, que en lo relacionado a salud y pensión en los términos de la Ley 100 de 1993, los pagos no constitutivos de salario no podrán ser superiores al 40% de la remuneración.
Por ejemplo, si alguien devenga $1.000.000, la totalidad de las bonificaciones, regalos navideños o cualquier pago no constitutivo de salario, no podrá ser superior a $400.000, lo que supere este porcentaje se tiene en cuenta para el pago de aportes a Salud y Pensión.
Aclaremos un poco: El trabajador tiene un salario fijo de $ 1.000.000 y sobre dicho valor su empleador le cotiza a su Seguridad Social y parafiscales.
Pero en el mes de diciembre decide darle un regalo o bonificación ocasional por la buena productividad en el año o generosidad por valor de $ 1.000.000 lo que significa que en el mes de diciembre el trabajador recibió entre salario y bonificación la suma de $ 2.000.000.
Entonces, ¿cómo es el pago de aportes? En el mes de diciembre, el empleador debe tomar lo que exceda del 40% o sea, el 60% del total de la remuneración.
En otras palabras, $1.000.000 de salario normal, más el 60% y sobre dicho valor pagar la Salud y Pensión de su trabajador.
Cuidado: sobre lo anterior, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal –UGPP–, es muy estricta en la correcta aplicación del artículo 30 de la Ley 1393, así se trate de regalos o bonificaciones ocasionales.
Recuerde: el sueldo sigue siendo para los demás efectos de $ 1.000.000.
En diciembre será así:
Cuando alguna bonificación navideña o regalo se da en dinero y queda en la contabilidad de la empresa, la UGPP vigilará la aplicación de la norma, y los pagos correctos de aporte.
Si el empleador no refleja lo anterior en su contabilidad a favor de un trabajador en particular, sino que prefiere dar como regalo objetos, productos o bienes, por ejemplo, en esta época decembrina es habitual que los empleadores regalen a sus trabajadores anchetas navideñas, cuando esto sucede, y a su vez el empleador contablemente lo justifica distinto, no da lugar a la UGPP para exigir su suma en la base de liquidación.
Recuerde, los regalos son voluntarios y no por costumbre; cuando se convierten en habituales los jueces laborales colombianos lo consideran factor salarial, cuando una empresa entrega todos los meses una bonificación, así sea tomada como ocasional, dicha periodicidad lo convierte en pago salarial. Primero, porque es habitual; y segundo, porque en realidad está pagándose una contraprestación directa del servicio; si el juez determina esto, podría condenar a la empresa a reliquidar prestaciones sociales y Seguridad Social.
No olvide que “lo importante está en que si es dinero, se establezca por escrito que no constituye salario por ningún motivo y es por mera liberalidad”.
En todo caso, sea prudente como empleador al hacer pagos no salariales, porque un juez laboral los podría declarar así.
Por ejemplo, si en diciembre por ser una época de alegría, el empleador decide dar regalos en dinero, o bonificaciones, es importante establecer por escrito que no constituye salario por ningún motivo y es por mera liberalidad. De esta manera, si el pago se lo hace por consignación bancaria junto con salarios, se identifique esta suma como bonificación extraordinaria, no constitutiva de salario y por mera liberalidad del empleador.
¿Y si es en efectivo? Cuando el pago se hace en dinero directamente al trabajador, el empleador o jefe de nómina puede hacer un recibo describiendo el carácter de dicho pago y conservarlo; así, si en lo futuro surgen inconvenientes respecto a la naturaleza del pago, el empleador podrá demostrar que este no constituye salario, y fue un regalo ocasional y por mera liberalidad del empleador.
¿Y si es por convención colectiva, pacto, reglamento o vía contractual? Cuando el empleador se obliga por alguna de estas situaciones a dar una bonificación, regalo o prima extralegal, deberá en el documento que dio origen a esta, por ejemplo, en la convención o en el contrato, dejar por escrito que esta no constituye salario; si no lo hace, al ser de carácter obligatorio podría considerarlo como tal.
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