Modelo de notificación de sanción disciplinaria al trabajador

Actualizado: 24 julio, 2025 (hace 1 año)

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un trabajador debe quedar claramente estipulado en el reglamento de trabajo.

Diseñamos este modelo de sanción disciplinaria como guía para garantizar el derecho del trabajador al debido proceso (artículo 7 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025).

Antes de imponer una sanción disciplinaria por mandato del principio constitucional del debido proceso, el empleador debe dar la oportunidad al trabajador de explicar las razones por las cuales cometió la falta, a través de una audiencia de descargos, agotando el debido proceso disciplinario laboral, documento que deberá constar por escrito y contar con testigos, garantizando como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem (ver el procedimiento vigente para aplicar sanciones laborales descrito en el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025).

¿Qué es una sanción disciplinaria?

Una sanción disciplinaria es una amonestación que el empleador impone al trabajador luego de agotar el debido proceso disciplinario laboral, por motivo de una falta cometida que infringe las normas de la compañía, alterando la convivencia, el ambiente laboral o afectando la imagen corporativa y el funcionamiento de la empresa, entre otras razones más.

Tipos de sanción disciplinaria

Las sanciones disciplinarias que se pueden imponer en el reglamento de trabajo se encuentran consignadas en el CST y consisten en:

Amonestaciones o llamados de atención, teniendo en cuenta que no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 111 del CST).
Suspensión del trabajo, según el artículo 112 del CST.
Multas, según el artículo 113 del CST.

Cuando la falta cometida por el trabajador genera como sanción disciplinaria la suspensión del trabajo, esta no puede exceder de ocho (8) días la primera vez que sea impuesta; en el caso de que el trabajador reincida en la conducta, la suspensión no podrá ser superior a dos (2) meses.

Cuando la sanción disciplinaria sea una multa, solo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, en estos casos, el descuento que se realiza al trabajador no puede ser superior a la quinta (5) parte de un (1) día de salario; además, ese porcentaje descontado debe consignarse en una cuenta especial destinada a la entrega de premios o regalos para los trabajadores.

Recuerda que el parágrafo 1 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 indica que el procedimiento para aplicar sanciones deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en convención colectiva, laudo arbitral o reglamento de trabajo.

Cambios efectuados por la Ley de reforma laboral 2466 de junio 25 de 2025

Según el parágrafo 4 del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, el empleador deberá actualizar el reglamento de trabajo, acorde con los parámetros descritos en dicho artículo con respecto al procedimiento para aplicar sanciones, dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley, es decir el 25 de junio de 2026 vencerá el plazo.

Además, el parágrafo 5 del mismo artículo 7 de la reforma laboral 2025 expone que el procedimiento para sancionar a los trabajadores podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a su disposición.

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Conoce más sobre la Ley 2466 de 2025 en nuestro Comparativo de normas afectadas con la Ley de reforma laboral 2466 de junio 25 de 2025.

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En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas explica los criterios que debe considerar el empleador para definir una falta y calificarla como leve o grave:

Material
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